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四种方法让广播电视台留住优秀人才
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在新一轮“一省一台”广电传媒业改革中,广播电视台既面临着机构整合、企业重组带来的人力资源重新配置问题,又面临着民营广播影视公司和视频网站“挖人”带来的业务骨干流失问题,还面临着建设网络广播电视台带来的新媒体人才短缺问题,让广电传媒界近年来持续关注的人才建设问题再度升温。

人才是广电传媒业发展的核心资源,如何改革现行人事制度,根治“双轨制”带来的痼疾,留住现有人才,引进急需人才,培养优秀人才,是当前各家广播电视台必须加快破解的关键性问题之一。

一、根治“双轨制”痼疾

“双轨制”是当前广播电视台的普遍用工形式,劳务派遣制从2001年在全国电台、电视台开始试点到全面实行,在解决了广播电视台人员短缺问题上发挥了重要作用。

然而,随着《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》和《劳务派遣暂行规定》的公布实施,派遣制人员的从业岗位、用工时间、用工比例等违法问题也随之凸现出来。

比如,《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”,第六十六条规定“劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”,“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其它劳动者替代工作的岗位。”

《劳务派遣暂行规定》第三条规定“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”,第四条规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”

实际则是,各家广播电视台的派遣制人员大多数是在专业技术岗位工作,主要从事新闻采编、节目制作、播出传输等广播电视核心业务,在用工总量中所占的比例也远远超过10%,在工资收入和福利待遇远不及事业编人员。这显然违反了上述法律法规。

特别是同工不同酬问题,派遣制人员因聘用主体不同,分为台聘、企聘、部聘、栏目聘等不同聘用方式,聘用主体不同,工资和福利待遇不同,但无论哪种身份的派遣人员,都摆脱不了“广电农民工”尴尬,付出多、回报少,严重地影响了他们工作的积极性和创造性,近年来出现的派遣制业务骨干的离职“潮”现象便是由此而生。

解决“双轨制”问题,实行全员聘用制不失为好办法,全体人员不论出身,一律转为企业人员,临近退休年龄再转入事业编制,以事业身份退休,既满足了事业编制人员怕失去“事业身份”的担忧,又解决了派遣人员进不了“事业编制”的苦恼,还让广播电视台卸下违法用工“枷锁”,彻底根治“双轨制”痼疾,让全体员工在同一个舞台上“跳舞”,构建能者上、平者让、庸者下的公开、公平、公正的人才发展环境。

二、引入ISO质量管理体系

我国广播电视台在人才选拔任用、考核测评中还在沿用传统机关事业单位“德、能、勤、绩、廉”五个方面评价方法,测评表上对应五个方面的考核测评内容多是主观抽象描述,缺少客观量化指标,在党政管理、业务技术、经营管理考核评价中不加以区分,一张表格“通吃”,难以客观地反映不同岗位不同人员的真实“面目”。

人才评价机制必须建立在以能力和业绩为导向的基础上,把实践作为检验人才能力的唯一标准,改变长期以来在人才评价中重学历轻能力、重资历轻业绩的倾向。

这个问题的解决可以借鉴北京人民广播电台的做法,即全面引入ISO质量管理体系,根据广播电视台党政管理部门、节目采编部门、制作播出技术部门和台属企业的岗位特点、岗位职责和职位要求,全员参与编制《质量管理手册》《程序控制文件》和《作业指导书》,让人人熟知广播电视台的发展战略、发展目标、发展举措和总体要求,熟知自己的岗位职责、工作内容、工作流程、工作标准、检验依据、评价方法,并参与全程参与质量管理的内部审核工作,既从制度层面规范了各项工作,又满足了广大干部职工参与管理的需求。

干得多少,干得优劣,有工作记录为证,考核与员工的薪酬挂钩,根据质量管理记录确定完成的工作量和工作质量,测算出每位员工的每月绩效工资和半年、全年绩效奖金发放数额,公正公开公平透明,充分体现优绩优酬、多劳多得,提高了考核的权威性和公信力。

台里依据考核结果,对长年不能完成任务或完成质量不好的人员,进行诫免谈话、解除职务或劳动合同,达到了优胜劣汰的目的,实现人才管理由静态向动态转变,做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,大力营造优秀人才脱颖而出的生态环境。

三、建立市场化收入分配保障机制

当前广播电视台收入分配中存在的两个突出问题:

一是分配机制与市场脱轨,劳动价格没有真实地反映劳动价值,表现为采编、技术和管理岗位的薪酬低于市场价值,一般性岗位、辅助性岗位薪酬高于市场价值,核心岗位、重点岗位、一般岗位和辅助岗位的薪酬标准没有拉开差距,一定程度上存在平均主义现象;

二是按照身份建立起来的分配机制,造成编内和编外人员薪酬福利待遇“双轨制”,人为地造成收入分配上的不公平,是造成当前优秀人才和业务骨干流失的主要成因之一。

广播电视台必须坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则,根据广电传媒市场从业人员薪酬价格及其变化,建立不同岗位绩效工资标准和增长调整机制,构建具有市场竞争力的薪酬体系,每月发放的基础性绩效工资根据不同岗位合理确定;按照季度、半年或年度发放的奖励性绩效工资,要充分体现多劳多得、优绩优酬、拉开差距,关键岗位、高层次人才、业务骨干和业绩突出人员高薪高酬,让收入分配更准确地体现劳动价值。

此外,还要根据法律法规和地方政策,建立覆盖全员的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金制度,维护和实现好全体员工的合法权益,经济条件允许的台还应建立补充保险制度。

四、建立人才多重互补激励机制

激励就是满足人的需求,分为物质激励和精神激励。物质激励包括工资、奖金、福利和实物,精神激励包括环境、荣誉、目标等诸多方面,二者相辅相成、相互关联、共同作用、不可偏废。

物质激励是基础,没有市场竞争力的薪酬福利待遇,是很难吸引和留住优秀人才。这里需要认识到,人毕竟是情感动物,需求因人而异、多元多样,不是对每个人来说物质待遇越高越好;在物质水平达到一定水平后,持续的物质激励会令人产生心理“疲劳”,激励的效果就会大打折扣甚至失去效力。

因此,物质激励也要讲究方式方法,不同的方式方法会产生不同的激励效果。

比如,在广播电视台制播分离改革中,对于从事内容生产的专业技术骨干、企业高级经营管理人员可以实行股权激励,对于节目推广、广告经营、企业营销岗位的优秀员工可以给予高额绩效奖金激励。

马斯洛需求理论指出,人潜在着五种不同层次的需求,这些需求在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的,人的最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力。

在与一些兄弟台离职来京入职广电民企的同行交流中,说到今天就职的单位,他们异口同声地说“找到了公平和尊重”。谈到离职原因,他们承认收入分配不公平是主要原因同时,强调最多的原因概括起来有三个方面:

一是政治待遇不平等,事业编制与派遣制人员身份不同,工作证件不同,像个“二等公民”;派遣制人员入不了工会,感觉自己就是在电视台打工的“苦力”,农民工还有工头管着,派遣人员自己没有“工头”,事业编的人谁说你都得听着,让人找不到归属感和安全感。

二是职务晋升不公平,一些台中层领导岗位、制片人岗位公开竞聘把派遣人员排除在外,让派遣人员个人发展无上升通道,让人找不到尊严感和尊重感。

三是人生理想难实现,普遍的反映是原来单位管理层级多,决策效率低,衙门作风重,人际关系复杂,才能难以施展、理想难实现,让人找不到荣誉感和成就感。

这表明,广播电视台员工在重视物质收入的同时,十分看重精神需求的实现。

精神激励方式很多,最主要有三种:

环境激励法。建立具有自身特色的广播电视台组织文化,充分尊重员工的人格、意见、个人利益和发展需求,大力营造想干事、能干事、干成事的良好氛围,创造团结有善、相互关爱、公平竞争、崇尚创新的和谐环境,满足广大员工的社会交往需求。

荣誉激励法。持续开展创先争优评比、表彰和宣传活动,评选标准的制定、评选活动开展让全体员工全程参与,让他们自己选出自己的心中榜样,单位对选出来的优秀者要予以重奖、隆重表彰和大张齐鼓地宣传,营造崇尚先进、鼓励成长、支持成事的浓厚氛围,满足广大员工的尊重需求。

目标激励法。积极探索建立项目制、制片人制、工作室制和首席制等工作模式,为优秀员工搭建实现自我价值、人生理想和职业追求的平台,对他们中涌现出来的业绩突出者提供进修深造、境外培训等机会,根据他们的个性特点和个人特长,委以重任,予以重用,让他们持续获得事业成就感,满足广大员工的自我实现需求。

人才建设的关键在创新人才选拔、培养、使用和激励机制。创新人才建设机制不可盲目跟风,更不能照搬照抄,必须充分认识广播电视台的特殊性和不同台之间的差异性,充分考虑各方面的承受能力,积极稳妥地渐进式推进,防止出现不必要的“震荡”,先治标再治本,逐步从根本上解决人才建设问题。(作者系北京广播电视台办公室主任)

四种方法让广播电视台留住优秀人才
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